Δώστε τις χιλιετηρίδες αυτό που θέλουν - οι μεγάλοι ηγέτες

"Γιατί δεν μπορεί να είναι ευχαριστημένος από τη δουλειά που έχει;" Είναι μια κοινή ερώτηση που οι διευθυντές ζητούν σήμερα - και αυτό που έλαβα πρόσφατα στο πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας μου. Το απάντησα με μια άλλη ερώτηση: "Τι κάνεις για να την βοηθήσει να εκτιμήσει το έργο της;"

Η απάντησή του; "Δεν μπορώ να μιλήσω μαζί της. Πολλοί άνθρωποι θα ήθελαν να είναι στη θέση της, αλλά συνεχίζει να πιέζει. Χρειάζεται έπαινο για όλα. Φοβάμαι ότι αν δεν την κάνω ευτυχισμένη, θα φύγει. Γιατί δεν μπορεί να κάνει ακριβώς αυτό που πρέπει να κάνει; "

Σε ένα λεπτό, ο άνθρωπος αυτός χαρακτήρισε το σημερινό χάσμα ηγεσίας μεταξύ του τι κάνει η διοίκηση και τι θέλουν οι εργαζόμενοι.

Οι χιλιετηρίδες θέλουν ιδιαίτερα να δοθούν εργασίες που θεωρούνται σημαντικές και πρέπει να αναπτυχθούν για μελλοντικές δυνατότητες σε συχνές αμφίδρομες συνομιλίες με τους ηγέτες τους. Με τη μείωση των επιπέδων μακροζωίας και αφοσίωσης στο εργατικό δυναμικό, είναι σαφές ότι δεν παίρνουν αυτό που θέλουν.

Πολλοί άνθρωποι κατηγορούν το χάσμα για τις παράλογες προσδοκίες των χιλιετιών. Πιστεύω όμως ότι το πρόβλημα ήταν πάντα εκεί - τα χιλιετηρίδια το φέρνουν στο φως.

Ο δημιουργός της θεωρίας της επιλογής, William Glasser, δήλωσε ότι όλοι οι άνθρωποι πρέπει να ανήκουν, να αισθάνονται χρήσιμοι και να έχουν ελπίδα. Ωστόσο, η φύση των ιεραρχιών αναστέλλει την αυθόρμητη σύνδεση και αποκρύπτει τη σημασία των μεμονωμένων συνεισφορών. Στο σημερινό ασταθές, χαοτικό εργασιακό περιβάλλον, έχοντας λιγότερη πρόσβαση στους ηγέτες, παράγει κυνισμό αντί για ελπίδα.

Υπάρχει μια αυξανόμενη έκκληση για την αλλαγή του συστήματος, ή τουλάχιστον να αλλάξει το στυλ ηγεσίας, ώστε οι άνθρωποι να εκπληρώσουν τις ανθρώπινες ανάγκες τους. Για δεκαετίες στις τάξεις της ηγεσίας μου, όταν ενθάρρυναν τους ανθρώπους να ζητήσουν αυτό που χρειάζονται, θα έλεγαν: "Δεν θα μπορούσα ποτέ να ρωτήσω το αφεντικό μου γι 'αυτό." Τώρα λένε: "Προσπαθώ να έχω συναντήσεις με τον προϊστάμενό μου, αλλά κρατά αναδιάρθρωση. Δεν είχαμε μια αξιοπρεπή συνομιλία σε μήνες. "

Ο φόβος να μιλήσει είναι να πέσει μακριά. Ενώ οι boomers και η Gen Xers ανέχονταν τους περιορισμούς της ιεραρχίας καθώς επιδιώκουν να είναι πιο παραγωγικοί και επιτυχημένοι, οι χιλιετίες θα άφηναν μάλλον μια δουλειά που δεν ανταποκρίνεται στις εγγενείς ανάγκες τους. Δεν εκτιμούν τις διαδικασίες βελτίωσης, την αύξηση του κέρδους και την εξουδετέρωση του ανταγωνισμού, αν δεν αισθάνονται εμπνευσμένοι, συμπεριλαμβανόμενοι, αμφισβητούνται θετικά και προσλαμβάνονται προσωπικά.

Για χρόνια, οι υπεύθυνοι διαχείρισης λένε ότι υπάρχει διαφορά μεταξύ ηγετών και διαχειριστών. Οι χιλιετηρίδες μιλούν τελικά, προσπαθώντας να κρατήσουν τους ηγέτες υπεύθυνους για αυτή τη διάκριση. Και οι ηγέτες πρέπει να ακούσουν. Σε μόλις 10 χρόνια, οι χιλιετίες θα αποτελούν το 75% των εργατικών δυνάμεων των ΗΠΑ και του Καναδά.

Εδώ είναι μερικά πράγματα που οι ηγέτες μπορούν να κάνουν σήμερα για να δημιουργήσουν πιο ανθρώπινες θέσεις εργασίας που ενεργοποιούν και διατηρούν τους εργαζόμενους:

1. Παροχή αναπτυξιακών ευκαιριών.

Υποστηρίξτε τη συνεχή ανάπτυξη, κρατώντας συχνές συζητήσεις καθοδήγησης και προγύμνασης, προσφέροντας επιστροφές διδάκτρων και εσωτερικούς πόρους για μάθηση και ενθαρρύνοντας τους ανθρώπους να διευρύνουν τα οράματά τους για το μέλλον τους με τρόπο που δεν φανταζόταν νωρίτερα. Αντιμετώπιση της κατάρτισης και της καθοδήγησης ως μέρος της συνολικής επιχειρηματικής στρατηγικής. Μην περικόπτετε τη χρηματοδότηση για την ανάπτυξη όταν αντιμετωπίζετε δημοσιονομικές δυσκολίες. βοηθήστε τους υπαλλήλους να μάθουν και να αναπτυχθούν ώστε να βοηθήσουν στην αντιμετώπιση των προκλήσεων της αγοράς.

2. Να επιβεβαιώνετε συνεχώς προσωπική αξία.

Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν πόσο καλά έκαναν σε σχέση με τους ανθρώπους που έρχονται σε επαφή, συμπεριλαμβανομένων των συναδέλφων, των πελατών και των κοινοτήτων τους. Πρέπει να γνωρίζουν εάν έχουν επηρεάσει θετικά και ότι άλλοι εκτιμούν τη συμβολή τους. Θα ενισχυθούν όταν αναγνωριστεί η καλή τους δουλειά.

3. Σχεδιάστε συνεργατικά περιβάλλοντα.

Δημιουργήστε περιβάλλοντα που παρέχουν ανοικτή ροή επικοινωνίας προς όλες τις κατευθύνσεις. Αφήστε τους ανθρώπους να μιλούν ελεύθερα, είτε είναι στους διάδρομους είτε χρησιμοποιούν κοινωνικά μέσα. Δώστε τους εύκολη πρόσβαση σε εργαλεία και πόρους. Βλέπετε τον εαυτό σας στη μέση ενός τροχού, με υπαλλήλους που βρίσκονται σε κίνηση γύρω σας. Εμπνευστείτε περισσότερο από την επιβολή.

4. Ζητήστε απόψεις και διαδώστε αισιοδοξία.

Συμπεριλάβετε τους εργαζομένους στη λήψη αποφάσεων όσο το δυνατόν περισσότερο. Ζητήστε τις ιδέες και τις συμβουλές τους. Δώστε τους τον έλεγχο των διαδικασιών και των αποφάσεων που σχετίζονται με τα καθήκοντά τους. Αν χρειάζονται μια πιο στρατηγική προοπτική, προτρέψτε τους να δουν άλλες δυνατότητες, αντί να τους δώσουν μόνο αρνητική ανάδραση και κατεύθυνση. Όπως διαπίστωσα όταν ερευνούσα τη ζώνη δυσφορίας, οι υπάλληλοι μαθαίνουν ταχύτερα όταν προπονούνται για να ανακαλύψουν τι συνέβη και τι άλλο είναι δυνατό. Επίσης, όταν πρέπει να γίνουν αλλαγές, πάρτε χρόνο για να εξηγήσετε γιατί. Ο λόγος για την αλλαγή συμβάλλει στην ανάπτυξη της επιχειρηματικής διδασκαλίας των εργαζομένων καθώς και στη διατήρηση της ελπίδας.

Οι ηγέτες πρέπει να αναπτύξουν την ικανότητά τους να ακούν και τις δεξιότητές τους στην καθοδήγηση και τη συναισθηματική νοημοσύνη. Εκτός από την παροχή όρασης, πρέπει να ακούσουν και να εκτιμήσουν τη φωνή των ανθρώπων.

Αν νομίζετε ότι τα χιλιετηρίδες αλλάζουν τα πράγματα - περιμένετε μέχρις ότου η Gen Z ασκήσει τη θέλησή της στον κόσμο. Δείτε πώς θα αλλάξουν το μέλλον του μάρκετινγκ εδώ.