2 Τεχνικές για την ελαχιστοποίηση της πολιτικής της εταιρείας

Καθώς ανέπτυξα ως Διευθύνων Σύμβουλος, βρήκα δύο βασικές τεχνικές που είναι εξαιρετικά χρήσιμες για την ελαχιστοποίηση της πολιτικής.

1. Μίσθωση των ανθρώπων με τη σωστή φιλοδοξία - Ο πιο σίγουρος τρόπος να μετατραπεί η εταιρεία σας στο πολιτικό ισοδύναμο της Γερουσίας των ΗΠΑ είναι να προσλάβει άτομα με λάθος είδος φιλοδοξίας. Όπως ορίζεται από τον Andy Grove, η σωστή φιλοδοξία είναι η φιλοδοξία της επιτυχίας της εταιρείας με την επιτυχία της διοίκησης να έρχεται μόνο ως υποπροϊόν της νίκης της εταιρείας. Το λάθος είδος φιλοδοξίας είναι φιλοδοξία για την προσωπική επιτυχία της εκτελεστικής εξουσίας, ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα της εταιρείας.

2. Δημιουργήστε αυστηρές διαδικασίες για πιθανά πολιτικά θέματα και μην αποκλίνετε- Ορισμένες δραστηριότητες προσελκύουν πολιτική συμπεριφορά. Οι δραστηριότητες αυτές περιλαμβάνουν:

• Αξιολόγηση της απόδοσης και αποζημίωση
• Οργανωτικός σχεδιασμός και έδαφος
• Προσφορές

Ας εξετάσουμε κάθε περίπτωση και πώς μπορείτε να χτίσετε και να εκτελέσετε μια διαδικασία που απομονώνει την εταιρεία από κακή συμπεριφορά και πολιτικά παρακινημένα αποτελέσματα.

Απόδοση και αποζημίωση - Συχνά οι εταιρείες καθυστερούν την εφαρμογή της διαχείρισης απόδοσης και των διαδικασιών αποζημίωσης. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν αξιολογούν τους υπαλλήλους ή δίνουν αυξήσεις μισθών. αυτό σημαίνει απλώς ότι το κάνουν με έναν ad hoc τρόπο που είναι ιδιαίτερα ευάλωτος στις πολιτικές μηχανορραφίες. Με τη διεξαγωγή καλά οργανωμένων, τακτικών αξιολογήσεων απόδοσης και αποζημίωσης, θα διασφαλίσετε ότι οι αμοιβές και οι αυξήσεις των αποθεμάτων θα είναι όσο το δυνατόν πιο δίκαιες. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για την αποζημίωση της εκτελεστικής εξουσίας, καθώς θα συμβάλει επίσης στην ελαχιστοποίηση της πολιτικής. Στο παραπάνω παράδειγμα, ο Διευθύνων Σύμβουλος θα έπρεπε να είχε μια αεροθεματική πολιτική αποδόσεων και αποζημίωσης και απλά θα έλεγε στο εκτελεστικό ότι η αποζημίωσή του θα αξιολογούταν με όλους τους άλλους. Στην ιδανική περίπτωση, η διαδικασία της εκτελεστικής αποζημίωσης πρέπει να περιλαμβάνει το διοικητικό συμβούλιο. Αυτό θα συμβάλει α) στη διασφάλιση της χρηστής διακυβέρνησης και β) στην περαιτέρω δυσκολία εξαιρέσεων.

Οργανωτικός σχεδιασμός και επικράτεια -Αν διαχειρίζεστε φιλόδοξους ανθρώπους, από καιρό σε καιρό, θα θέλουν να επεκτείνουν το πεδίο ευθύνης τους. Στο παραπάνω παράδειγμα, ο CFO ήθελε να γίνει ο COO. Σε άλλες περιπτώσεις, ο επικεφαλής του μάρκετινγκ μπορεί να θέλει να τρέξει τις πωλήσεις και το μάρκετινγκ ή ο επικεφαλής της μηχανικής μπορεί να θέλει να τρέξει τη μηχανική και τη διαχείριση προϊόντων. Όταν κάποιος θέτει μαζί σας ένα τέτοιο ζήτημα, πρέπει να είστε πολύ προσεκτικοί σχετικά με αυτό που λέτε, γιατί ό, τι λέτε μπορεί να μετατραπεί σε πολιτικές τροφές με κανόνια. Γενικά, είναι καλύτερο να μην πούμε τίποτα. Το πολύ, μπορείτε να ρωτήσετε "γιατί;", αλλά αν το κάνετε αυτό βεβαιωθείτε ότι δεν θα αντιδράσετε στους λόγους. Εάν υποδείξετε τι σκέφτεστε, οι πληροφορίες αυτές θα διαρρεύσουν, οι φήμες θα εξαπλωθούν και θα φυτέψετε τους σπόρους για κάθε είδους αντιπαραγωγικές συζητήσεις. Θα πρέπει να αξιολογείτε τον οργανωτικό σας σχεδιασμό σε τακτική βάση και να συλλέγετε τις πληροφορίες που χρειάζεστε για να αποφασίσετε χωρίς να ανατρέψετε τους ανθρώπους σε αυτό που σκοπεύετε να κάνετε. Μόλις αποφασίσετε, πρέπει να εκτελέσετε αμέσως το re-org: μην αφήνετε χρόνο για διαρροές και άσκηση πίεσης.

Προσφορές - Κάθε φορά που η επιχείρησή σας δίνει κάποιον μια προσφορά, όλοι οι άλλοι σε αυτό το άτομο αξιολογούν την προώθηση και κρίνουν εάν η αξία ή οι πολιτικές προτιμήσεις έδωσαν την προώθηση. Αν οι τελευταίοι, τότε οι άλλοι εργαζόμενοι αντιδρούν γενικά με έναν από τους τρεις τρόπους:

1. Σκύβουν και νιώθουν υποτιμημένοι
2. Διαφωνούν προς τα έξω, εκστρατεύουν εναντίον του ατόμου και υπονομεύουν τους στη νέα τους θέση
3. Προσπαθούν να αντιγράψουν την πολιτική συμπεριφορά που προκάλεσε την αδικαιολόγητη προώθηση

Σαφώς, δεν θέλετε καμία από αυτές τις συμπεριφορές στην εταιρεία σας. Ως εκ τούτου, πρέπει να έχετε μια τυπική, ορατή και αξιόπιστη διαδικασία προώθησης που θα διέπει την προώθηση κάθε υπαλλήλου. Συχνά αυτή η διαδικασία πρέπει να είναι διαφορετική για τους ανθρώπους με το προσωπικό σας (η γενική διαδικασία μπορεί να περιλαμβάνει διάφορους διαχειριστές που είναι εξοικειωμένοι με το έργο του εργαζομένου, η εκτελεστική διαδικασία θα πρέπει να περιλαμβάνει το διοικητικό συμβούλιο). Ο σκοπός της διαδικασίας είναι διπλός. Πρώτον, θα δώσει στον οργανισμό την εμπιστοσύνη ότι η επιχείρηση τουλάχιστον προσπάθησε να στηρίξει την προσφορά με βάση την αξία και δεύτερον, το αποτέλεσμα της διαδικασίας θα είναι οι πληροφορίες που είναι απαραίτητες ώστε η ομάδα σας να εξηγήσει τις αποφάσεις προώθησης που κάνατε.

Να είστε προσεκτικοί με το "είπε, είπε" -Όταν ο οργανισμός σας μεγαλώνει σε σημαντικό μέγεθος, τα μέλη της ομάδας σας θα διαμαρτύρονται από καιρό σε καιρό. Μερικές φορές αυτή η κριτική θα είναι εξαιρετικά επιθετική. Να είστε πολύ προσεκτικοί σχετικά με το πώς ακούτε και το μήνυμα που στέλνει. Απλώς ακούγοντάς τα χωρίς να υπερασπιστείτε τον εν λόγω υπάλληλο, θα στείλετε το μήνυμα που συμφωνείτε. Αν οι άνθρωποι στην εταιρεία πιστεύουν ότι συμφωνείτε ότι ένα από τα στελέχη σας είναι λιγότερο από αστρικό, οι πληροφορίες αυτές θα εξαπλωθούν γρήγορα και χωρίς εξειδίκευση. Ως αποτέλεσμα, οι άνθρωποι θα σταματήσουν να ακούν την εν λόγω εκτελεστική εξουσία και σύντομα θα καταστούν αναποτελεσματικές.

Ας πούμε ότι είσαστε εκείνος που πήρε την προσφορά. Μάθετε 5 τρόπους για την απρόσκοπτη μετάβαση από τον συνάδελφο στον διαχειριστή.